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　　目前，各級企事業(yè)單位的管理者都開始逐漸意識到，人力資源管理軟件實施對于組織生存與長遠發(fā)展所產(chǎn)生的重要性。但HR軟件實施水平的提升不僅需要高素質(zhì)的管理人員，更需要信息化工具進行輔助。因此，在過去的幾年間，各級人力資源部門都開始了本單位的HR軟件，這無形中為HR軟件的發(fā)展創(chuàng)造了巨大的市場空間。然而，隨著越來越多HR軟件廠商的出現(xiàn)，使廣大用戶有了更大選擇面的同時，用戶在系統(tǒng)選型時也越來越感覺到如履薄冰，更有一些人力資源軟件開發(fā)項目以失敗告終，挫傷了人們的積極性。下面山東軟件開發(fā)向您介紹一下，關(guān)于HR軟件選型的注意事項：

　　一、選型脫離國情

　　目前一些經(jīng)濟實力較強的大型企業(yè)，在經(jīng)歷了重組改革之后，HR軟件的重要性被提到了空前的高度，在頻頻聘請咨詢公司進行管理咨詢的同時，還寄希望于通過引進一套優(yōu)秀的HR軟件來提升管理，一些企業(yè)的高層到國外考察后，感覺到與國外優(yōu)秀企業(yè)的差距，試圖通過引進這些企業(yè)正在應用的軟件來迅速提升管理，但真正實踐起來，卻屢遭挫折。

　　1、國情的差異

　　中國地域廣大、人口眾多，省與省之間無論從經(jīng)濟上、文化上、思維觀念上都有很大的差異，一個集團的下屬單位往往分布在貧富不均的不同地區(qū)，由于所處環(huán)境的不同，由此衍生的管理也帶有了一定的地方特色。 只有建立在國情之上，融合國外先進管理理念建立起來的制度才是經(jīng)得起考驗的管理制度。

　　2、深層次的文化差異

　　西方發(fā)達國家“法制”重于“人治”，當一個人通過不了考核就會走人，無論老板和員工都會認為是非常正常的事情，但是在中國情況就大不同了，經(jīng)常能看到一些單位的門前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐?，F(xiàn)在很多廠商在設計軟件的時候，很少考慮國情的因素，一些績效考核軟件，往往能夠支撐用戶使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因為領導覺得過于透明，不符合中國國情而淘汰不用。經(jīng)常是花了很大代價推行的軟件，最終運行起來的只是很基礎的部分。

　　3、管理基礎相差甚遠

　　一個企業(yè)要想HR實施成功，必須具備三個條件：暢通的網(wǎng)絡、基礎的夯實、流程的規(guī)范。就拿流程規(guī)范這一點來說吧，企業(yè)引進一個人，按照正常的流程，應該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實上，現(xiàn)在的企業(yè)按照這個流程走的很少，非正常進人時有發(fā)生，如果HR軟件做得不允許這樣的事情發(fā)生，那么，用戶就認為軟件不能滿足他們的需求，為什么很多單位的軟件經(jīng)常是始用終棄，大都與此有關(guān)。

　　二、HR選型自行開發(fā)與商業(yè)軟件

　　目前，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行組織開發(fā)HR軟件，在他們看來，自行開發(fā)軟件成本低，上級單位一次開發(fā)，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿足本單位的個性化需求。但實踐證明，自行開發(fā)的軟件一般難以成功。一方面，是因為企業(yè)內(nèi)部的開發(fā)人員往往因為經(jīng)驗欠缺，沒有業(yè)務基礎，很難完全領會用戶提出的需求要點；另一方面，商業(yè)軟件由于面臨市場競爭中的生存問題，往往追求盡善盡美，而項目開發(fā)由于缺乏這種動因，有可能只是敷衍了事。

　　三、HR軟件選型追求一步到位，造成停滯不前

　　一些單位在進行HR軟件選型的過程中常常有這樣一種情況，該單位根據(jù)管理需要決定要搞HR軟件，責成相關(guān)部門去做。人力資源部往往傾向去選擇一套大而全的“完美”的軟件。結(jié)果選來選去，沒有選到滿意的軟件。事實上，成功的HR軟件實施過程應該是循序漸進的，通過我們的了解，現(xiàn)在有一些單位連基礎數(shù)據(jù)庫還沒有建立起來，仍處在數(shù)據(jù)不能共享的階段，在這樣的基礎上，想要實現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實的。

　　正確的HR軟件建設進程應該分為三個步驟：首先，從行政事務管理、組織機構(gòu)管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。上述三部分工作會占用管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。因此，HR軟件實施首要解決的是工作效率的問題。其次，從招聘管理、績效管理、培訓管理三個方面規(guī)范HR軟件的業(yè)務流程。只有在對HR軟件相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對其具體的流程進行優(yōu)化。最后，才是從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。如果企業(yè)人力資源的信息化還沒有實現(xiàn)網(wǎng)絡化，基礎數(shù)據(jù)分散，不能共享，那么距第二個步驟就比較遠了。網(wǎng)絡環(huán)境下的招聘、績效、培訓都是流程管理的組成部分，都要求操作人員必須熟悉網(wǎng)絡下的應用，前提是本單位已經(jīng)在網(wǎng)絡環(huán)境下建立了良好的基礎數(shù)據(jù)庫并應用良好。

　　事實上，能夠解決所有問題的“完美解決方案”是不存在的 。企業(yè)必須要對自身HR軟件所處的階段有清楚的認識，盲目追求“完美解決方案”很可能導致企業(yè)為適應先進的管理模式和業(yè)務流程，而對現(xiàn)有的管理模式進行大規(guī)模的再造，引起一場“管理革命”。中國企業(yè)近70%沒有實現(xiàn)完全的市場化運作，因此采用漸進式改造更為合適。如果強行踢開“絆腳石”，很可能造成踢了“石頭”砸自己的腳。因此，對于一個企業(yè)來說最好的解決方案就是適合自己的解決方案。

　　四、HR軟件選型過度招標、項目失敗

　　企業(yè)在進行HR軟件選型時，會遇到大量的廠商參與競爭。一般的用戶都希望引入競爭。因此，招標成了企業(yè)達到這一目標的途徑之一，但在HR軟件招標過程中卻存在著一些值得商榷的問題。

　　1、HR軟件雖經(jīng)幾年的發(fā)展，仍處在“群雄逐鹿”的早期時代，有些廠商的產(chǎn)品比較貼近，有些則相去甚遠?？傆幸恍┤鮿莸膹S商為了獲得項目機會而將價格報的很低，多數(shù)情況下，客戶也會順勢以此來引發(fā)廠商之間的價格戰(zhàn)。最后的結(jié)果是：客戶集市場上所有軟件的優(yōu)點和長處寫成的“完美需求”，以一個最低價中標，這就是所謂的“過度招標”現(xiàn)象。這種情況下，看上去客戶是最大的贏家，實際上它早已違背了“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”最基本的市場規(guī)律，一些廠商在客戶“過度招標”狀態(tài)下作出的種種承諾，往往會在獲得項目機會后大打折扣，這將為項目的后期實施與應用留下大量隱患。

　　2、有些單位負責招標的成員中80%都是非HR部門的人員，這就使得本來最重要的軟件適用性、易用性等指標被排到了次要的地位。一些關(guān)系廠商優(yōu)勢會較為突出，一些項目落到了與自己企業(yè)有關(guān)聯(lián)的企業(yè)當中。試想，一個集市場上所有軟件的優(yōu)點和長處寫成的“完美需求”，讓一家在此方面沒有任何背景和經(jīng)驗的廠商來實現(xiàn)，會是一個什么樣的結(jié)果呢？這種現(xiàn)象在行業(yè)內(nèi)還有一定的普遍性，大多數(shù)項目的失敗無不與此有關(guān)。